Makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Sumber Daya Manusia (SDM)

     Sumber Daya Manusia SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/nonfinansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

     SDM menurut Almasdi (1996) adalah kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu di gali, dibina sertan di kembangkan untuk dimamfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. SDM adalah kemampuan potensial yang dimiliki oleh manusia yang berdiri dari kemampuan berfikir, berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan baik bersifat teknik maupun manajerial. Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidup baik individual maupun bersama. SDM adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang dan jasa.

2.2 Pengertian Perencanaan SDM (human resources planning)

     Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia secara umum diartikan suatu proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mem-pertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang. Perencanaan SDM sebagai proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi yang selalu berubah dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian intergral dari perencanaan dan anggaran perusahaan, karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan terpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahaan.

     Mondy (2008) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses sistimatis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu. sedangkan George M & Paul C.Nystom (1981) mendefinisikan “Perencanaan SDM adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasan dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian pegawai, penempatan karyawan secara benar, waktu yang tepat dan bermanfaat serta ekonomis”.

     Andrew E. Sikula (1981) mengemukakan bahwa Perencanaan SDM adalah suatu proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara (2003) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

     Perencanaan SDM merupakan bagian yang terpenting pada proses perencanaan strategis, karena tidak saja membantu perusahaan dalam menentukan SDM yang diperlukan untuk mencapai tujuan, tetapi menentukan apa yang benar-benar dapat dicapai dengan SDM yang tersedia. Dalam perencanaan SDM akan berpengaruh dan dipengaruhi oleh rencana strategis perusahaan. Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi atau perusahaan supaya organisasi tersebut tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam mencapai tujuan. Perencanaan SDM dalam organisasi tidak bersifat statis, karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, lingkungan yang selalu berubah sehingga perencanaan SDM harus dapat mengakomodasi setiap gerak perubahan tersebut. Oleh karena perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan dan tuntutan perubahan yang selalu berubah.
     Kegiatan sistem perencanaan sumber daya manusia diperusahaan mencakup dua Klasifikasi yaitu : Klasifikasi Perencanaan SDM berdasarkan jangka waktu dan Berdasarkan ruang lingkupnya.

1. Klasifikasi Perencanaan SDM berdasarkan jangka waktu

• Manpower Budgeting, yaitu suatu perencanaan tenaga kerja yang berjangka waktu pendek. Sering disebut dengan anggaran tenaga kerja atau budget tenaga kerja.
• Human resource forcasting, yaitu suatu perencanaan tenaga kerja yang berjangka waktu panjang (peramalan tenaga kerja)

2. Berdasarkan ruang lingkupnya

• Manpower planning, yaitu suatu perencaaan tenanga kerja yang bersifat menyeluruh, menyangkut seluruh aspek dari menajemen sumber daya manusia.
• Manpower programming, yaitu suatu perencanaan tenaga kerja yang bersifat detail, merupakan implementasi dari perencanaan tenaga kerja yang menyeluruh.

2.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah Sumber daya manusia beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya.

Tujuan Perencanaan SDM (Hasibuan,1990):

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan (organisasi).
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.4 Tahapan Dalam Perencanaan SDM

     Menurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi :

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia bagi perencanaan bisnis masa depan.
2. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusia.
3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.
4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

     Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun).

Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :

1. Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:
2. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan;
3. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;
4. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven ,yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

     Perencanaan sumber daya manusia umumnya dipandang sebagai ciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya tidak selalu harus dijadikan prioritas utama. Perencanaan sumber daya manusia merupakan kondisi penting dari “integrasi bisnis” dan “strategik,” implikasinya menjadi tidak sama dengan “manpower planning” meski tekniknya mencakup hal yang sama. Manpower planning menggambarkan pendekatan tradisional dalam upaya forecasting apakah ada ketidak-sesuaian antara supply dan demand tenaga kerja, serta merencanakan penyesuaian kebijakan yang paling tepat. Integrasi antara aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap pengembangan bisnis sebaiknya memastikan bahwa kebutuhan perencanaan sumber daya manusia harus dilihat sebagai suatu tanggung jawab lini.

2.5 Model Proses Perencanaan SDM

     Proses perencanaan SDM dimaksud adalah pembuatan peramalan tentang kebutuhan jumlah SDM untuk masa yang akan datang dibandingkan dengan persediaan SDM yang ada.

1. Peramalan kebutuhan SDM

     Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Dan juga peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources).

Dibawah ini metode-metode peramalan Kebutuhan sebagai berikut :

• Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan.
• Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan.
• Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan: Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang dubutuhkan.
• Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis.

2. Peramalan Ketersedian SDM

    Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya. Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja).  Perkiran tentang jumlah dan kualitas SDM yang diharapkan harus sesuai dengan kebutuhan pada masa yang akan dating. Perkiran ini didasarkan atas perkiraan yang cermat tentang SDM yang sudah ada adan pola gerakan SDM sepanjang waktu. Pola gerakan SDM merupakan suatu pertimbangan yang penting untuk membuat proyeksi yang didasarkan atas SDM yang sudah ada, karena susunan SDM dapat berubah sepanjang waktu dengan adanya factor perubahan seperti promosi, pemindahan, dan pemberhentian.

   Factor yang perlu dipertimbangkan dalam memproyeksikan persediaan SDM pada masa yang akan datang adalah factor berikut.

1. Persediaan SDM Sekarang

     Informasi yang menyangkut SDM yang ada sekarang ada:

• Jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang ada;
• Masa kerja tiap pekerja;
• Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik dari pendidikan formal maupun pendidikan non formal;
• Bakat yang masih pelu dikembangkan; dan
• Minat pekerja yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang.

2. Tingkat produktivitas. Proyeksi kebutuhan SDM pada masa yang akan datang sering dibuat atas dasar pengalaman masa lampau dan berdasarkan perubahan dalam tingakat produktivitas.

3. Tingkat pergantian tenaga kerja atau perputaran tenaga kerja (labour turn over) menunjukkan perubahan tenaga kerja karena ada yang keuar atau berhenti dari perusahaan.

4. Tingkat ketidakhadiran adalah keadaan pada saat seseorang karyawan tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan ketentuan jam dan hari kerja.

5. Perpindahan antar pekerja, adalah keadaan yang menunjukan perpindahan pekerja antar kantor cabang yang bias di ikuti oleh tindakan promosi atau mutasi biasa.

3. Membandingkan kebutuhan dan persediaan

    Berdasarkan hasil analisis dari kedua perkiraan tersebut maka perusahan dapat mengetahui kebutuhan SDM yang sebenarnya pada waktu yang akan datang. Kebutuhan ini hendaknya ditentukan, baik untuk tiap jabatan dalam perusahaan maupun untuk perusahaan secara keseluruhan. Sebab, pesediaan mungkin saja cukup untuk perusahaan secara keseluruhan tetapi bias jadi kekurangan dalam beberapa jabatan sementara kelebihan pada jabatan lainnya. Dari hasil perbandingan kebutuhan dan persediaan SDM yang dimiliki, menghasilkan tiga kemungkinan, yaitu sebagai berikut :

1. Permintaan sama dengan penambahan yang berarti tidak ada kegitan penambahan atau pengurangan SDM.
2. Kekurangan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi untuk memenuhi kekukurangan tersebut.
3. Kelebihanan SDM, yang berarti perusahaan harus memikirkan strategi mencari jalan keluar mengurangi kelebihan.

    Kegiatan paling pokok dalam perencanaan sumber daya manusia adalah melakukan peramalan akan kebutuhan dan ketersedian SDM di masa yang akan datang. Kesalahan dalam kegiatan tersebut akan menimbulkan kesulitan dalam melaksanakan kegitan-kegiatan SDM lainnya, seperti perekrutan dan seleksi, pengembangan, kompensasi, dan kegiatan- kegiatan lainnya.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut :

1. Indetifikasi Kegiatan Perusahaan.

     Langkah pertama,mempelajarI dan memahami semua aspek dalam lingkungan organisasi. Berbagai tantangan yg mungkin terjadi dari lingkungan perusahaan dapat mempengaruhi kegiatan produksi. Keadaan ini dapat menghambat dan mempersulit dalam meramalkan kebutuhan sumber daya manusia. Sebagai contoh, terhambatnya memperoreh bahan dari supplier akan berpengaruh terhadap kegiatan produksi, sehingga sulit menentukan jumlah kebutuhan sdm di masa akan datang. Perubahan teknologi yang sulit untuk diprediksi akan menjadi masalahah dalam menentukan sumber daya manusia. Suatu factor penting lainnya, kondisi ekonomi yang tidak menentu akhir-akhir ini menjadi suatu hal yang membutuhkan sangat serius.

    Suatu hal lain yang perlu diperhatikan atas kegiatan perusahaan adalah struktur organisasi. Berubahnya kegiatan perusahaan merupakan suatu pertimbangan dalam menentukan struktur organisasi. Berkembangnya kegiatan organisasi akan memungkinkan perluasan struktur akibat bertambahnya bentuk dan jenis pekerjaan. Kemungkinan lainnya, semakin sedikitnya aktivitas organisasi mengakibatkan jumlah sumber daya manusia terlalu banyak. Keadaan ini akan memungkinkan dilaksanakannya kebijakan perampingan sumber daya manusia.

2. Implikasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

    Sasaran pada tahap ini adalah mengembangkan pemahaman atas informasi untuk dapat menetapkan kebutuhan dan ketersedian sumber daya manusia di masa akan datang. Kebutuhan akan sumber daya manusia dapat ditentukan melalui jumlah pekerjaan, kemudian setiap pekerjaan membutuhkan jumlah tenaga kerja. Berdasarkan keterangan itu akan dapat diramalkan kebutuhan akansumber daya manusia pada suatu periode tertentudi masa akan datang. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia akan melibatkan berbagai metode yang terkait dengan perencanaan sumber daya manusia, dimana dalamnya tidak ada angka yang absolut atau pasti.

    Berbagai factor sebagai pertimbangan yang sangat perlu diperhatikann dalam perencanaan sumber daya manusia terkaitan dengan jumlah yang pensiun, cuti kerja, atau berhenti setiap tahunnya. Kekurangan atas jumlah yang dibutuhkan akan terjadi bila factor-faktor tersebut tidak dilibatkan dalam perhitungan. Faktor-faktor penting lainnya, kondisi ekonomi,teknologi, politik dan hukum, globalisasi, dan sosial dan budaya, akan menyulitkan perhitungan bila tidak diperhatikan secara cermat.

3. Pengembangan Tujuan dan Sasaran Sumber Daya Manusia.

    Setelah dapat diketahui keadaan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia di masa akan datang, pada alangkah ini dilakukan interpretasi atas informasi dan menggunakannya untuk menetapkan prioritas, sasaran, dan tujuan. Dalam jangka pendek, kegiatan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi dalam sumber daya manusia. Contoh pencapaian tujuan dalam jangka pendek meluputi meningkatkan daya tarik perusahaan dan jumlah pelamar. Upaya yang dilakukan disini adalah memperbaikin persyaratan karyawan baru, memperbaiki administrasi kompensasi, dan mendorong karyawan baru untuk meningkatkan pretasi kerja. Sedangkan jangka panjang, sasaran yang ingin dicapai perusahaan berkaitan dengan kualitas sumber daya manusia. Perbedaan sasaran jangka pendek dan jangka panjang terlihat pada perbedaan tugas yang dilakukan untuk mencapai sasarannya. Sasaran jangka pendek meliputi tugas-tugas untuk menarik, menilai, dan menugaskan SDM pada pekerjaan tertentu. Untuk sasaran jangka panjang adalah menyesuaikan kembali keterampilan yang harus dimiliki setiap karyawan, perilaku, dan sikap, dan menyesuiakan pengetahuan dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan.

4. Perancangan dan Pelaksanaan Kebijakan, dan Program SDM.

    Pada tahap ini akan dibahas cara agar sasaran itu mudah dicapai. Berbagai aktifitas dapat dilakukan agar peramalan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia dapat diketahui. Sejumlah program, kebijakan dapat dilakukan agar tujuan itu dapat dicapai. Termasuk disini adalah sejumlah tawaran dilakukan untuk menarik minat pelamar. Disisi lain, kebijakan perampingan dan pemberhentian sementara akan dilakukan jika terdapat kelebihan sumber daya manusia.

5. Evaluasi

    Tahap terakhir, mengadakan evaluasi untuk mengetahui apakah program telah berhasil dilaksanakan atau masih membutuhkan perbaikan-perbaikan. Kebijakan-kebijakan yang telah dilaksanakan akan memberikan hasil atau membutuhkan pengkajian ulang. Sebagai contoh, kebijakan perampingan akan dapat menimbulkan masalah psikologi sumber daya manusia yang akan menimbulkan stress kerja yang berdampak pada menurunnya produktifitas kerja. Evaluasi kebijakan dan program sumber daya manusia sngat penting untuk menentukan keefektifan perencanaan sumber daya manusia. Tanpa dilakukannya evaluasi program, proses perbaikan akan berjalan dengan lambat.

2.3 Kepentingan Perencanaan SDM

    Penyusunan rencana SDM bagi suatu organisasi dimaksudkan untuk menjamin kebutuhan SDM dapat terpengaruh, baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Ada tiga kepentingan dalam perencanaan yaitu:

1. Kepentingan Individu Tenaga Kerja

    Dengan perencanaan SDM yang jelas, tegas, akurat maka setiap pekerja dapat mengetahui rencana ketenagakerjaan ditempat kerjanya. Berdasarkan hal tersebut dimungkinkan bagi tenaga kerja menyusun rencana pengembangan karier bagi diriya, membantu meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang sepenuhnya bisa diurahkan bagi kepentingan perusahaan.

    Dengan perencanaan SDM akan sangat membantu didalam perusahaan tempat kerjanya, karena dia dapat mengetahui hal-hal berikut:

1. Bagaimana pengembangan jenjang kariernya.
2. Kemampuan yang harus dimiliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan.
3. Kapan waktu yang terbaik untuk bias menjangkau dan menduduki karier tersebut.
4. Kepentingan Organisasi

    Dengan perencanaan SDM dapat membantu pimpinan perusahaan dalam upaya untuk meningkatkan efesiensi SDM yang ada dan meningkatkan produktivitas kerjanya sehingga perusahaan akan mampu mencapai tujuan dalam jangka panjang. Dengan perencanaan SDM dapat menciptakan efesiensi penggunaan SDM secara cermat sehingga tidak terjadi kelebihan dan kekurangan SDM. Di samping itu perusahaan akan mampu menarik SDM yang benar-benar dibutuhkan pada waktu yang tepat. Ini berarti akan mendukung terwujudnya efesiensi dam efektivitas perusahan, yang akan menambah kuatnya daya saing perusahaan terhdapat prusahaan lain.

3. Kepentingan Nasional

    Dilihat dari kepentingan Nasional, perencanaan SDM akan penting artinya bagi masyarakat karena merupakn suatu system yang akan diikuti dalam seleksi dan penarikan tenaga kerja. Dengan demikian, perusahaan akan memabntu SDM mengikuti ketentuan yang berlaku secara Nasional sehingga mampu bersaing dengan Negara-negara lain di tingkat Internasional.

1.4 Mamfaat prencanaan SDM

    Dengan adanya perencanaan SDM banyak mamfaat yang dapat diperoleh, antara lain sebagai berikut:

1. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan yang sering berubah karena terjadinya perubahan teknologi yang cepat drastic.
2. Untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja yang cukup dengan keahlian yang memadai yang dapat beroperasi secara maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan.
3. Dapat menggunakan SDM yang telah ada secar optimal.
4. Melakukan pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis.
5. Dapat memenuhi kriteria SDM dan mengantisipasi perubahan tuntutan kerja.
6. Untuk mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara efektif munculnya/ bertambahannya biaya SDM yang baru.
7. Mengembangkan informasi dasar MSDM untuk membantu kegiatan personalia dan kegiatan unit lain dalam perusahaan.
8. Dapat digunakan sebagai acuan untuk menyusun program pengembangan SDM.
9. Dapat meningkatkan produktivitas tenga kerja yang sudah ada melalui peningkatan disiplin dan etos kerja.

    Walaupun ada beberapa mamfaat yang dapt dipetik dari perencanaan SDM, namun banyak masalah yang terdapat dalam membuat perencanaan SDM, karena hal-hal berikut.

1. Manusia tidak dapat diramalkan dengan mudah, mereka dapat merusak rencana SDM dengan cara mengundurkan diri, menolak melalukan pekerjaan, dan alasan sakit.
2. Manusia berbeda satu dengan yang lain sehingga sulit membuat kebijakan dan pendekatan yang sesuai dengan semua pihak.
3. Manusia diperlukan bekerja ditempat tertentu, pada waktu tertentudan tidak mudah untuk berpindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain.
4. Kelebihan atau kekurangan tenga kerja lebih sulit untuk mengatasi karena kelebihan tenaga kerja tidak bisa pengawai dikurangi begitu sajadan untuk menambah tenaga kerja baru, perlu waktu dan biaya.
5. Menangani manusia perlu hati-hati dan sensitive karena memerlukan pemikiran dan penanganan yang benar.
6. Kondisi lingkungan perlu dipertimbangkan karena maanusia dalam bekerja perlu kantor tempat parker mobil, kantin, dan klinik atau dokter.

1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM

    Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain (Handoko, 1997) :

1. Lingkungan Eksternal

    Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

Factor-faktor eksternal antara lain :

1. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
2. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
3. perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
4. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

   Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia antara lain.

1. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
2. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
3. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

    Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

 

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

    Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan. Perencanaan sumber daya manusia secara umum diartikan suatu proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.

    Perencanan SDM menurut R. Wayne Mondy (2008) mendefinisikan suatu proses sistimatis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu.

    Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah Sumber daya manusia beserta karakteristiknya masing-masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb.) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya.

    Proses perencanan SDM terdiri dari Peramalan kebutuhan SDM, Peramalan ketersediaan SDM, serta membandingkan kebutuhan dan persediaan SDM. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam perencanaan SDM ialah tenagakerja/karyawan, organisasi/perusahaan, serta Nasional ( masyarakat umum).

Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia antara lain:

1. Lingkungan faktor eksternal
2. Keputusan- keputusan organisasional.
3. Faktor persedian karyawan.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.  Bandung : PT. Refika Aditama.

Mondy, R.W,2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: penerbit Erlangga.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Yusuf Suit-Almasdi, 1996. Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber  daya Manusia. Jakarta, Ghalia

Ardana, Mujiati, Utama. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi  Pertama- Yogyakarta ; Penerbit : Graha Ilmu

Melayu SP. Hasibuan, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, CV. Haji Masagung.

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company